一般に優れているとされる、どのような広告戦略・施策を行ったとしても、必ず売上や利益が増えるわけではありません。施策が適合するかどうかを知るために、まずは現在通われている既存の患者様・お客様が、どういった属性を持っているかを知る必要があります。顧客分析では、居住地・年齢・性別・職業といった基本的な属性情報はもちろんのこと、継続して通われている方が
〈最初はどういった施術を希望してお越しになったのか〉
〈これまでどういった施術を契約されたのか〉等、さらにその方の
〈LTV（顧客生涯価値）がどれくらいになるのか〉
といったことを分析します。これらの分析によって、広告戦略・施策を行う上でより明確なターゲット層を抽出。またLTV（顧客生涯価値）が分かれば新規顧客を獲得するための単価（CPA）をいくらに設定するべきかが分かり、全体の広告予算も算出しやすくなります。詳細かつ正確な顧客分析は、最適な広告施策を導き出すために欠かすことのできない、弊社が重要視しているプロセスです。
顧客を分析してターゲット層・広告予算がわかり、どんなに優れた広告戦略・施策を行ったとしても、売上・利益を上げるために必要な人材がいなければ意味がありません。
弊社では、これまで多くの医師や看護師・カウンセラーや受付スタッフ・エステティシャンと関わってきた経験をもとに、クライアントにとってベストな人材採用戦略や人材教育を策定することができます。
具体的に言えば、能力はもちろん、その人の意識や人間性が重要です。例えば美容医療の場合、医療従事者（医師や看護師）は大学病院や一般診療の診察を行っているような「医療を提供している」といった意識の医療従事者が必ずしも適しているとは言えません。施術の結果に対するゴールが1つではなく、患者様一人ひとり希望する結果が異なることを理解しているかどうか、「医療であってもサービスを提供しているサービス業だ」という意識を持った医療従事者が必要ではないでしょうか。
採用時には非常に優秀だと感じていた人材が入社後、周囲とコミュニケーションが上手にとれず職場になじめない、ストレスや打たれ弱さから、能力を発揮できずにいる…。早期の休職・退職につながることも多く、雇用現場で対策が求められる課題です。弊社では、人材採用検査「アドバンテッジ インサイト」を導入。従来の採用検査の要件を満たしながらも、詳細な「ストレス耐性」と「ＥＱ（コミュニケーション）能力」を測ることで「メンタルタフネスな人材」を見極め、またそれぞれの「強み、弱み」を明確にすることで、入社後の育成に活かすことが可能です。
採用後の教育も非常に大切です。顧客により良いサービスを提供するためというのは当然のこと、教育におけるスタッフのモチベーション維持・アップといった役割もしっかり意識する必要があるでしょう。働くモチベーションを維持できずにスタッフが退職してしまうと、採用のために費やした費用をはじめ教育に使った費用と時間が全て無駄になってしまうことは言うまでもありません。
例えば脱毛をメインに行っているクリニックやエステサロンの場合、毎勤務ひたすら脱毛の照射だけを行うようになり、採用後1年〜2年ぐらいで退職されるケースが多くみられます。教育によって脱毛以外の施術を覚えられるような制度を整えたり、福利厚生の一環として施術を受けられる優待を用意するなど、退職を防ぐための施策が必要になります。教育を行う上で必要な対象者を集めることも可能ですので、お気軽にご相談ください。
